我们可以用一个离职损失收益表来进一步分析梳理自己的离职选项：比如：如果是因为个人原因离职，那么损失就是缺少了锻炼成长的机会，收益可能是找一份适合自己的工作可能会更能体现自己当下的价值。又比如：因为与同事矛盾离职，那么损失就是自己无法做自己喜欢的这份工作，感觉被同事逼走了，很生气，让同事得逞；收益是，可能找到一份更融洽的工作环境，有利于自己的工作出成绩。
如果留下来，我也没有什么损失，还能继续与同事怼，让他也不舒服，这也是一种选项。 我们越客观全面地评估自己的情况，越能够准确地把握时机，做出对自己有利选择。但有时候，我们会很难客观地评价自己。我们需要解决对自己的认知问题。三、避免离职时的自我认知陷阱从经验来看，个人因为遇到职业发展挫折而离职时，认为自己是因为外部因素而离职的占绝大多数。
这可以理解，因为我们选择跳槽的时候，总会给自己找一个适合的理由。对自己有利的理由。或者说，当我们想离职时，我们不会把原因归咎于自身的问题，而是要归咎于外部 因素，比如公司的问题，领导的问题。这是心理学上的一种自我保护的认知机制。简单的讲，我们会为任何自己的行为找到一个适合自己的理由。也许事后你会后悔，但这种想法绝对不会在你离职之前产生。
一旦我们有了这个跳槽和离职的念头，很可能，我们的大脑会不自觉地去强化这个年头。然后，你会对所有之前的事情产生新的看法。原来关系不错的同事，很可能在你眼里变得可疑起来。本来还没有什么意见的领导，你对他也会产生一种抵触的情绪。这种现象就好比平衡被打破的跷跷板，会加速向一边倾斜，我们心理学上称之为：确认偏差现象。
A. 确认偏差（Confirmation Bias）什么是心理确认偏差现象呢。这个现象源自一个很有意思的心理学实验。心理学家富勒找来一批人，这批人都相信星座，认为星座会决定或预测人的性格。为此，富勒找来了一组星座性格测试问卷让他们做，参试人员做完以后，富勒给他们每个人一份评估报告，让他们给自己的评估报告打分，如果评估报告对自己的性格评估很准确，就打5分，否则就打低分。
有意思的是，富勒其实并没有给他们每个人做评估，富勒只是随便找了一份星座报告，然后把这份报告给了所有的人。这就意味着参试人员得到都是同样一份报告，只是，他们彼此并不知道这件事。然后，结果令人意外，所有人都认为这份报告准确地刻画了给他们自己的性格。这就是心理学确认偏差的起源。心理学研究认为，这些人相信星座可以准确地预测人的性格，那么，他们就会认为这样的测试会很准，不论你拿什么样的报告给他们，这都已经不重要了，他们总能找到一些线索来印证自己的认知。
