面试只是一个简单的过程，即使是再精谋的几个问题也绝难发现一个人的综合能力，面试官只能依据自己的主观对应试人作出粗浅的判断，要想真正了解一个人的综合能力，必须要经过长期的接触并在实践中证明。就算具有以上能力的面试官，也不能在简短的面试过程当中完全看出一个人的综合能力，因为，人是多面性的，你可以通过各种方式在面试过程中了解应试人员的基本状况，却无法清楚一个人的隐性能力。
1、职场，怎么看一个人应变能力？
这是个很新颖别致的职场问题，值得探讨！人在职场，常规时间工作，当然是按照团队正常经营管理规则，一丝不苟的工作着，定时上下班，做好本职工作就好。然而，职场上三百六十行，各行业并非千篇一律，一成不变，比如，假如你要做营销工作，就不是按照固定时间工作。比如，你在八小时工作时间下班了，来个客户很着急需要你的服务，此时，一位优秀的营销人员，可以灵活运用时间，正常服务，满意为止还有一些客户，你回家了，很晚打来电话，咨询业务，你能说：“我下班了，明天某时间再说”！显然不合适吧当然，这些都是简单的职场应变能力。
其实啊，职场应变能力“千姿百态”，就看你如何拿捏吧，比如说一位市场考察人员，其判断能力是不一样的。比如说：在很早之前，一家营销鞋的公司，想开发市场，派市场部人员到非洲贫穷国家考察市场，第一位人员去了，马上就回来，告诉领导，那里不能设立分公司销售，因为那里很少人穿鞋子的，过了一段时间，领导又派一个人去了继续考察一下，这位营销人员马上决定在那里购买场地，设立分公司。
2、怎样才算一个有能力的人？
谢邀请，说这人有能力，就要经风雨见世面，不能有外力相助，不能顺风顺水，自创业成功人士，我认为才叫成功，人做的好事，做二件成功的事，就叫有能力，那么能人就太多了。有能力的人，自已创业，自己开路，策划经营管理，创业中预想不到的困难，挫折失败，经过百炼成钢取了成功。而对其它行业也不陌生，见多识广，通天说地什么都懂，处理问题果断园满，有影响力，
3、面试真的能看出一个人的综合能力吗？
从事人力资源管理工作多年，经历过上百场面试，身边也有朋友问过我这个问题，当时我的回答是“能”，但现在看来是不能的。面试只是一个简单的过程，即使是再精谋的几个问题也绝难发现一个人的综合能力，面试官只能依据自己的主观对应试人作出粗浅的判断，要想真正了解一个人的综合能力，必须要经过长期的接触并在实践中证明，
而且，面试官本人的素质也决定面试质量的好坏，从而直接影响到对面试者能力的判断。我曾于2009年在东莞工作的时候做过一次试验，当时跟一个朋友在虎门游玩，偶遇朋友的一位朋友，她们两人在交谈的时候，我站在旁边静听和观察，之后我根据自己的观察结果和分析能力说出了朋友的那位朋友的性格、习惯、爱好等特征，令她非常信服，也特别好奇，连朋友都觉得我们事先认识一般，而我们的确是首次相遇，
要具有这样的分析和判断能力，首先要强化自己的个人素质。一个非常优秀的面试官，要有广泛的知识面，不但要拥有经济学、管理学、组织行为学、行为心理学、人力资源管理、行政管理等专业知识，还要具有商务谈判、战略规划、逻辑学、社会学、法律等基础知识，另外，还要关注政治、时事，了解历史、地理等社会常识，总之，要想成为一个优秀的面试官，必须是一个阅历丰富、知识渊博、心胸豁达、生活阳光的人。
就算具有以上能力的面试官，也不能在简短的面试过程当中完全看出一个人的综合能力，因为，人是多面性的，你可以通过各种方式在面试过程中了解应试人员的基本状况，却无法清楚一个人的隐性能力，大多企业采取面试的形式是先填写一份履历表，然后是笔试，最后是问答，这种形式的面试虽然每个环节都能了解到应试者的不同信息，但要看出一个人的综合能力还是存有很大差距。
在填写履历表当中，可以了解应试者的基本信息、技能、学历、态度、忠诚度，笔试可以了解应试者的学习能力、知识面、智商或情商等状况，问答环节可以了解应试者的沟通能力、表达能力、组织能力、协调能力、管理能力、领导能力、业务能力及心态等，从而对应试者从技能、学识、人格等方面作出综合判断，最终决定是否符合企业用人要求，是否与岗位相匹配。
