比较权威的人格测试有DISC个性测验和MBTI人格测试等。比如这种测试，看看你第一眼看到的什么，就能反映你当前的心境，题主你好，首先现在网络上有大量的娱乐性质的性格测试，这些测试的结果是不准确的，并不是所有的性格测试都是有可靠的信度和效度，绝大数都只是一笑就好，不要太当真。
1、你有做过性格测试吗？你认为测试结果准确吗？
题主你好，首先现在网络上有大量的娱乐性质的性格测试，这些测试的结果是不准确的。比较权威的人格测试有DISC个性测验和MBTI人格测试等，要评判性格测试的结果准确与否，就要知道它的原理和是否容易产生误差。以MBTI人格测试的原理为例：MBTI作为一种对个性的判断和分析，是一个理论模型，从纷繁复杂的个性特征中，归纳提炼出4个关键要素—动力、信息收集、决策方式、生活方式，进行分析判断，从而把不同个性的人区别开来，
四个维度如同四把标尺，每个人的性格都会落在标尺的某个点上。而MBTI人格测试通过题目来丈量被测者的性格在标尺上的位置，从MBTI测试的原理来看，它虽然基于瑞士心理学家荣格的理论，但由两三个人来制定理论模型且以做题的形式来丈量，未免较为主观。测量误差：1.大量被测者反应多次参与测试的结果不同，做题时的状态会影响被测者对答案的选择，
2.与第一条类似，被测者做题时通常有三种心态：过去经验中的我、真实现在的我、理想完美的我。而被测者无法控制自己全部用“真实现在的我”的心态去答题，从而造成结果不准确，3.巴纳姆效应：每个人都会很容易相信一个笼统的、一般性的人格描述特别适合他。即使这种描述十分空洞，仍然认为反映了自己的人格面貌，哪怕自己根本不是这种人，
2、做过心理学的性格测试，我们能发现什么？
感谢邀请。比如这种测试，看看你第一眼看到的什么，就能反映你当前的心境，选择做性格测试，大致可以分成三种内在的动机——一是获得参考信息，二是满足内心的好奇感，三是寻求解释理由。但是，并不是所有的性格测试都是有可靠的信度和效度，绝大数都只是一笑就好，不要太当真，如果说信度比较高的性格测试，心理学中有个大五人格测试，题主可以参考一下。
3、HR问“你有什么缺点”，到底想问什么？
在面试较量中，企业的HR为了探究应聘者的真实面目，达到胜任评估的目的可谓穷尽脑汁，从原来的简单结构化提问到后来的性格测试，从直接的流程化问答到后来的星象面试、脸相面试BEI行为面试，可谓是各种方法层出不穷。但我个感觉，就是HR正在脱离面试的目的，为了面试而面试，本来有直接的路可以走，非要想尽办法从各种数据、各种理论和各种渠道搞一大片所谓的专业性东西来，免得别人不知道，免得面试不够复杂。
本来简单流畅的面试变成了对人性的拷问和无谓的折腾，抛开那些乱七八糟的理论和专业不管，我们看一下这个经常被问的问题“你有什么缺点？”。关于这个问题的职场面试宝典就如同浩瀚的“你有什么优点？”一样被各种大家，各种专家编辑出了各种应对的答案和策略，但从实际来看，基本不起什么作用。因为建立在统一模式和标准基础之上单纯为了满足面试需要的所谓宝典和答案一样会被面试官看到，况且不同的面试官、不同的面试岗位、不同的专业与职能要求、不同的面试场景需要不同的应答，
哪能靠一放之四海而皆准的一套说辞来解决呢？在职场上，永远没有万能钥匙。一切都要靠自己，在面试场上，面试官什么情况下会问这个问题呢？1.肯定你的优点，想全面的对你进行认识。在交流过程中，通过一段时间的沟通，面试官对你的优势和长处已经有了比较全面的了解了，但是人无完人，缺点和短板在工作中一样重要。真正了解一个人，不光要了解他的优点，还要了解他的缺点，因为关键时候，缺点就是导致失败的真正原因，
这个时候，面试官会提出这个问题。2.但面试者只反馈自己的优点，对自己的不足之处含糊其辞，或者对自己工作上失利之处含糊其辞的时候，面试官会提出这个问题，对于面试者故意的遮掩和躲闪行为，恰巧反应了他对岗位胜任的关键所在，一旦面试官发现这种现象会追问到底，3.一种心理暗示。我们交流的时候一般都是正向沟通，尽量去发现对方的优点和长处，只要能够为我所用就好了。
